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華為薪酬體系研究

一般來講,如果企業的薪酬做到“外顯競爭,內顯公平”,我們就說,薪酬起到了保障性和激勵性的作用,在這種情況下,薪酬就能有效地調動員工的工作積極性和主動性。下面,我們就簡單分析一下華為的外部競爭性和公平性,來看一看華為的薪酬是如何激發員工的狼性。

一、華為的薪酬理念

筆者總結認為華為的薪酬理念通俗的講就是“不讓雷鋒吃虧,員工薪酬的提高和企業的發展同步。”再進一步解釋就是“合理的薪酬才能長久,共享利益才能把企業做大”。只有在這種薪酬理念下,才能設計出“外顯競爭,內顯公平”的薪酬體系。

比如華為的“虛擬受限股”的期權改革就體現了“員工的薪酬隨著企業的發展而提高”的理念。“虛擬受限股”即新員工不再派發長期不變一元一股的股票,而老員工的股票也逐漸轉化為期股。即以后員工從期權中獲得的收益的大頭不再是固定的分紅,而是期股所對應的公司凈資產的增值部分。期權的獲得是不需要購買的,對于滿一年的員工而言,都可以或多或少得到一些,期權比股票的方式更為合理,華為規定根據公司的評價體系,員工獲得一定額度的期權,期權的行使期限為4年,每年兌現額度為14,即假設某人在2001年獲得100萬股,當年股價為1元/每股,其在2002后逐年可選擇四種方式行使期權:兌現差價(假設2002年股價上升為2元,則可獲利25萬)、以1元/每股的價格購買股票、留滯以后兌現、放棄(即什么都不做)。

二、華為薪酬的外部競爭力

華為的薪酬一直以來被很多的外部同行所羨慕,在2000年左右,本科生年收入就可以達到10萬元,當然這個收入包括工資、福利、加班費、補助、獎金和股票等。比如工資2000年華為應屆本科起薪是稅前4000元,碩士生稅前5000元。福利按照工作地點不同,金額不同,工作在深圳關外每人每月1000,工作在國內其它地區每人每月800元,海外福利更高。獎金和股票年收入少的1-3萬,多的達到幾十萬。

2000年以前入職的華為員工由于股票收入更高,年收入更是能達到幾十萬元。當然隨著2001年以后,華為大量招人,并且IT冬天的到來,華為員工的收入增加較慢,但還是在業內有很強的競爭力

三、華為薪酬的內部公平性。

華為在1996年就聘請國際知名咨詢公司Hay應用三因素崗位評價法為華為設計薪酬體系,三因素為:知識能力(投入)、解決問題(做事)、應負責任(產出)。經過三因素崗位評估后,每個崗位都得到相應的分數,把計算出的每個崗位的分數制成崗位系列表,從而得出哪些崗位等級是平行的,那些崗位是重疊的,在平行崗位上的就可以實行薪酬相等的制度,通過這個辦法壓縮管理層級,有效地解決企業的內部公平性問題。當然僅僅有科學合理的崗位評價體系還不夠,還需要完善的任職資格體系和崗位說明書,才能公平合理的評價員工和確定員工的崗級。

四、華為薪酬結構

華為的薪酬主要有以下四種不同形式:股金、工資、獎金、福利。具體分配比例為:操作人員基本工資占月總收入90%,獎金占10%,無股金;專業人員為基本工資60%,獎金25%,股金15%;中層經理基本工資為50%,獎金30%,股金20%;高層基本工資為40%,獎金20%,股金40%。這也是一般大企業通常的做法。既保證留住了高層管理人才,又激勵了剛進入公司的員工,大大提高了公司的人力資本。 

正是華為相對公平合理的高薪酬,吸引了大批人才加盟華為,激勵華為員工的“狼性”精神,在通訊設備制造業領域締造了一個又一個神話,華為也逐漸地成長為中國最優秀的公司。


發布者:admin 點擊數:1295 錄入時間:2012-11-20 10:42:29 返回【知識中心】 【打印此頁】【關閉】
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